Décision de la Cour de cassation du 13 avril 2023 :
Un salarié, engagé en en 2012 en qualité de responsable monde grands comptes est licencié en 2015.
L’intéressé saisit la justice et fait notamment valoir un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité en raison de sa charge de travail excessive et réclame à ce titre le paiement de dommages et intérêts.
Sous prétexte que l’intéressé ne démontrait pas un « rythme de travail important » et que sa responsable lui avait à deux reprises expressément proposé de l’aide pour son activité au cas où il ne serait pas en mesure d’assurer certaines tâches, la cour d’appel rejette la demande.
Pour la cour d’appel, le travail demandé l’était dans « un délai raisonnable ».
D’après les juges, si la responsable lui avait effectivement adressé de nombreux mails pour lui demander d’accomplir des tâches, les délais impartis lors des demandes initiales étaient raisonnables. Et « si les messages étaient adressés à des horaires tardifs ou lors des fins de semaine, ils correspondaient au rythme de travail de sa supérieure hiérarchique et n’appelaient pas de réponse immédiate ».
De plus, l’employeur qui a assuré le suivi médical du salarié, n’avait pas été destinataire d’une information particulière de la médecine du travail.
La Cour de cassation ne voit pas les choses ainsi.
Pour la Cour de cassation, la charge de travail doit faire l’objet d’un entretien annuel.
La Cour de cassation rappelle que « l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. »
Il ne méconnaît pas cette obligation légale dès lors qu’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail.
Ces mesures, nous dit l’article L.4121-1, comprennent des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
L’article L.4121-2, quant à lui, liste les neufs principes de prévention qui servent à guider l’employeur dans l’élaboration et la mise en œuvre de sa politique de prévention.
Or, comme cela avait été constaté, « contrairement à ce qu’il soutenait, l’employeur ne justifiait pas avoir mis en œuvre des entretiens annuels au cours desquels étaient évoquées la charge de travail du salarié et son adéquation avec sa vie personnelle. »
Dans cette affaire, bien qu’alerté à plusieurs reprises par le salarié sur sa charge de travail et sur son état d’anxiété, l’employeur n’avait apporté aucune réponse à l’intéressé et n’a pris aucune mesure de nature à améliorer ses conditions de travail.
De ce fait, il y avait donc bien eu un manquement de sa part à l’obligation de sécurité.
En conclusion, l’employeur doit s’assurer que la charge de travail du salarié n’est pas excessive et ne porte pas atteinte à sa santé.
L’employeur qui ne justifie pas avoir mis en œuvre des entretiens annuels permettant d’évoquer la charge de travail du salarié et son adéquation avec sa vie personnelle manque à son obligation de sécurité.
Il peut donc être condamné sur ce fondement au versement de dommages et intérêts à son salarié.